股权知识

　　如何设计股权激励的考核机制?施行股权激励之后,便万事大吉了吗?答案当然是否定的。股权激励方案制定后,不仅需要切实落地执行,还需要建立动态的考核机制,我们来看看以下案例：

　　A公司有一位员工非常的优秀，所以老板就给了他10%的股份，但是这个员工拿到股份以后却好像突然变了一样，开始变得不思进取，工作也不再努力上进，甚至好多次被发现，上班在玩游戏，工作目标也总是完不成，但是因为之前什么都没有约定，所以老板也很无奈。

　　这就是我们做股权激励中没有设计考核机制常常出现的情况。

　　比如说合伙人并没有起到应有的作用，或者中途退出，但是股份要不回来，比如说资源股东的资源没有按约定标准兑现，但是股份已经注册，比如说员工拿到股份以后不干活，但是分红还是要继续给。

　　股权如果没有约束和考核，它就会变成福利或者是奖励，那么我们在实践中如何给股东制定考核标准呢?

　　以营销总监为例：

　　假设我们打算给他5%，那么给他制定的考核标准有三项：

　　业绩，团队建设性，客户开发

　　每一项后面就是执行标准，标准就是要做成什么样。

　　比如说业绩是1000万，团队建设要培养3名合格的经理，新客户开发要开发50位vip客户。

　　每一项标准后面是任务权重，这里的任务权重有三项，总共加起来的比例是100%，那么我们可以根据重要性来设计每一项的比例。

　　最后一项就是评分标准，我们以实际完成，除以目标再*100。

　　比如说业绩完成是900万，那么就是900÷1000*100，他们这一项的得分就是90分。假设第二项团队建设，他培养了两名合格经理，得分就是2÷3×100=67分。假设第三项刚好是完成50个vip客户，所以最终的得分就是90*40%+67*30%+100*30%=86.1分，所以他今年的分红就是5%*86.1%=4.305%

　　假设公司今年盈利100万，那么他的分红就是4.35万。

　　当然我们在这里只是用简单的方式来给大家讲解这种方法。

　　当然还有很多的注意事项，比如说考核项可以设置的更多，但是不建议超过五项。最终的得分，我们也可以用区间，比如说完成率90%以上就能够拿到全额分红。

　　不涉及销售的岗位我们可以采用OKR进度管理系统考核，所有岗位其实都可以考核。

　　还有如果给的是虚拟股，我们可以直接按照考核标准给最终分红。

　　如果是注册股，我们也可以提前约定，如果连续两年完不成公司的考核，那么公司有权原价回购。