股权知识

　　互联网时代，人才变得越来越重要，企业越来越依靠人才来创造更大的价值。

　　而这种企业，我们称它为人力驱动型企业。

　　而对于更加符合现代化发展的人力驱动型的企业，股权分配的底层逻辑，已发生变化。

　　越来越多的企业在做股权设计时，更愿重视这三个关键要素：

　　第一：区分人力出资和货币出资，既要考虑前期钱的重要性，也要考虑经营团队，也就是人才，对未来的贡献。

　　在过去的工业经济时代，很多企业都是重资产类型，就是指传统的实体业。从价值创造这一块而言，在这样的企业里，人力在企业发展过程作用并没有那么明显。

　　但随着我们国家经济的发展，很多商业人士都越来越意识到，人才在竞争当中所占据的重要性越来越大。

　　越来越多的轻资产运营(知识付费、行业咨询等等)的企业开始冒尖，形成了更加丰富的创业时代，这也间接的增加了传统企业对人才的重视。

　　虽说货币出资还是很重要，但人力出资的价值越来越突显，甚至在很多时候，超越了货币出资的价值。

　　人力已经升级为“人力资本”，和货币出资一样创造企业价值，也参与企业剩余价值分配。

　　第二，股权分配时既要对钱定价，也要对人定价。

　　在传统的按资分配模式下，企业股权分配基本都在遵循“出多少钱，占多少股”的铁律。主要考虑股东货币出资的贡献，很少考虑股东人力出资的贡献。

　　在知识经济时代，特别是人力驱动型的企业，公司的股权分配既要考虑股东的货币出资贡献，也要考虑股东的人力出资贡献，这就是所谓：

　　“既要对钱定价，还要对人定价”。

　　而对于人力驱动型的企业，创业团队要想实现对公司的控制权，最简单直接的方法就是“控股”，就是直接持有公司至少半数以上的股权。

　　但是，对很多需要对团队实施股权激励方案，或者需要外部融资的公司而言，股权在企业发展过程里，会不断被稀释。

　　而创始人往往会很难长期维持公司的控股地位。那么，在不控股的情况下，创始人是否也可以控制公司?

　　这个时候，可以考虑一下这几种方案：投票权委托、一致行动人协议、有限合伙持股平台等等。

　　第三：如果考虑到人力出资，那么人力出资也有其极大的不确定因素。因为你无法确定，他的最终贡献程度，到底会赋予企业多少价值。

　　为了尽可能的规避这些风险，既要有激励，同时还要有约束。

　　就约束机制而言，人力出资的占股既要设置进入机制，同时，也要有调整机制、退出机制等等。

　　而对于创业团队的人力出资占股，我们的建议是分配限制性股权。

　　这样的话，一方面给了股权，另一方面呢，我们有权利对股权持有人做出某些合乎企业利益的限制。

　　考虑好以上三点，企业就会大大降低运营风险了。