股权知识

　　企业管理是需要花心思去做的事，股权激励也需要反复推敲，斟酌，对当中的知识面越通透，越清晰，做出的股权激励对公司作用越大;而反之，不仅起不到良好的激励效果，反而容易造成负面激励，让企业不如从前。

　　一山红股权咨询团队创始人瞿秀峰老师分享出股权激励的四大误区，如下：

　　误区一：将长期激励与中短期激励混为一谈

　　常有企业管理者会问：“既然给了这部分员工股权，他们的固定薪资是不是能减少?”很明显，他们问出这样的问题，是因为他们没有理解长期激励和中短期激励。

　　如今，员工的薪酬结构普遍分为中短期薪酬激励和长期薪酬激励。

　　中短期薪酬激励主要指基本工资、年度奖金等，用于回报员工现期或上年度对公司的贡献。

　　长期薪酬激励则是对员工未来贡献的回报，股权激励是其中的一种主要方式，是对员工未来推动公司业绩的激励。

　　换句话说，在员工的薪酬结构中，股权激励应该是一种增量，不能被视为员工当前奖金和现金薪酬的一部分。企业更不能高估所授股权的价值，停止对员工中短期薪酬激励的调整，甚至变相降薪。

　　那么，员工的中短期薪酬激励和长期薪酬激励的比例该怎么定呢?一般来说，员工职级越高，长期薪酬激励的比例就越高。

　　误区二：股权激励一次性做到位

　　有的企业管理者出于好意，想一次性把股权激励做足做到位。

　　“我的员工在前面困难的时候跟着我，大家都很努力、很辛苦。这次推行股权激励，想把总量做多点，这样每个人都可以多分点。”

　　企业管理者的这种善意难能可贵，也值得倡导。不过，股权激励是一种长期激励，股权激励计划的制订与企业发展目标和阶段息息相关。

　　在企业发展的生命周期内，组织发展是动态的，在不同的阶段性目标下，不同人才发挥的效用是不一样的。如果企业想一劳永逸，一次性定好股权激励计划，激励效果往往不如人意，甚至适得其反。

　　从国内A股上市公司的股权激励实施情况来看，许多上市公司在其市值崛起的过程中往往实施了多期股权激励计划，很好地展现了“小步快跑、多次授予”的长期激励理念。

　　误区三：工具选择依样画葫芦

　　有的企业管理者看到其他企业做了股权激励，效果也还不错，就想着自己公司是不是也做个一模一样的激励模式。

　　“我了解到我们地区的另一家公司跟你们合作，做了一个股权激励，他们现在很好招人，我们也做和他们一样的股权激励吧。”

　　这个想法是错误的。

　　做股权激励的时候，技术层面的操作不难掌握，现在互联网时代，信息这么发达，在上市公司披露的公告里就能查到各种各样的股权激励方案。但是，抛开自己企业的具体需求，简单地照搬这些“成品”方案，很可能导致严重的问题。

　　这就像一个人想保持身体健康，有的人在南方，南方天气热，容易上火，可能适合吃些下火的食物;有的人在北方，冬天天气寒冷，就需要吃点暖身的，来对抗冬天的寒冷。

　　股权激励工具也是这样，需要对公司的内部结构、资产规模、公司发展阶段等进行调研，要作出具体的分析，同时还要考虑到股权当中的不同工具，对现有股东股权的稀释啊、对公司现金流的补充啊、给激励对象带来的资金压力、所涉及的权益风险等等。

　　误区四：激励对象一视同仁

　　“我们做一次股权激励，想把公司所有人都包含上，大家条件都一致，是否可行?”

　　如果企业要这么做，当然可行。但是，股权激励稀缺性和激励性的效用将会减弱。

　　在股权激励实践中，激励对象可以包括公司的董事、高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员，以及对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。

　　从现有的大批案例看，我们发现公司管理人员和核心技术/业务骨干是股权激励的重点对象。

　　不过，需要提醒的是，由于激励对象所处岗位的异质性，如果把激励对象都放在同样的层面进行激励或考核，吃“大锅饭”，股权激励可能会达不到预期的效果，甚至挫伤相关人员的工作热情。

　　所以，分层分类进行激励，也是把股权激励做正做实的重要基础。一般来说，公司可以根据激励对象的任职时间、所处岗位、出资能力、国籍，以及公司期望给予的激励水平等因素，来确定激励力度和模式。

　　团队大于个人，现在是合伙人时代，股权激励必然是趋势，但是怎么做，非常值得我们花心思。